再演！エンジニアのためのコーチング入門に行ってきました。

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「エンジニアのためのコーチング入門」なるものに行ってきたので、自分用のメモです。

個人的なモチベーション

• 数ヶ月前からメンターになったのだけど、どうしたら10歳以上年の離れた新人を育てられるのか知りたい
• あと以前、すごい新人と一緒に仕事をしたことがあって、その子はすでに自分にとっての基準みたいのを明確に持っていた。それは会社内の技術じゃなくてもう少し大局観をもって自分のエンジニア人生のために目の前のことをやるかやらないかみたいな判断をするような基準で、そういう基準を自分で持つことができるように育てる方法はないのか気になっていた

開催にあたっての主催者の問題意識

• 1on1って学ぶところ少なくない？
• 1on1嫌がれるけど、これってやり方が悪いだけだよね。とはいえ1on1って学ぶところが少ないよね。
• 1on1はエンジニアリングマネジメントの1つの手段
• コーチングとの関係としては1部重なっている箇所があるって感じ
• で、1on1やコーチングのやりかたも大事だけど、まずは「あり方」だよ

人と話すことが苦手な人の方が、コーチングは上手くなる / 三橋 新さん

今の世の中でコーチングが必要とされる理由、ティーチングとコーチングの違い、コーチングを実施する際のポイントなどをご紹介します。

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メモ

• コーチングで1番大事なこと
  • Doing < Being
• どんなBeingでいるべきか
  • 相手の可能性を信じる

• それを体験から実践してみましょうということで2人1組で実践

  • 前提を指定された上で写真見てどんな感覚になるかを体験
    • この人はとてもイマイチだなと思って見る写真
    • この人は可能性に溢れていると思って見る写真
      • どういう前提で他人を見るか、可能性があると思って見ると良いところ探そうとするし、イマイチだと思っているとアラ探ししてしまう自分がいた、、、

• 具体と抽象の話

  • 現実には3つのレベルがある
    • 合意的現実レベル
      • KPIのようなもの
    • ドリーミングレベル
      • 目標のようなもの
    • エッセンスレベル
      • 直感のようなもの
  • で、仕事ってわりと上の階層(合意的現実レベル)でやっているけど、コーチングではエッセンスレベルを活用すると良かったりする
    • 今の気分は何色？とか温度とか気分的な質問もするといい
  • あなたの強みを家電に例えると何ですか？
    • この質問の面白さは、話しているうちに話している方の頭が整理されていって、自分の強みがもっともらしく思えてくる点
• まとめ
  • Being大事に！
  • 抽象的なことを考えて話して、そこで言語化していくうちにまとめていくみたいな流れがコーチングだったりする

エンジニアリング組織の1on1におけるコーチングスキルの活かし方 / 谷内 真裕

あなたは、どんな1on1を受けたいですか？1on1はコーチング・メンタリング・ティーチング・フィードバックの枠に収まりきらない「傾聴・対話・信頼・変化を生み出す時間」です。だからこそ、1on1を受ける側にも寄り添いたい。“エンジニアの1on1あるある”を織り交ぜながら、すぐに試したくなるコーチングスキルの活かし方についてお話します。

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メモ

• 話す内容
  • ありかた
    • 自己探求と自己管理
    • 向き合い方
  • やりかた
    • 場作り
    • コーチングのスキル

自己探求と自己管理について

• コーチしてるけどそれ自分ができてるの？なんて自分のことが気になってくると、他人に関われなくなる
  • 相手の全てに焦点をあてる（話だけでなく、全てに焦点をあてよう）
    • だめな例
      • あるある
        • こういうときって、相手の話を聞いてない、って状態だよ
      • どうして？
        • 誰もがBelifというメガネをかけている（自分のフィルターをかけている）
        • 上司が部下をコントロールしたい、せねば、全部教えてないと、救わないと、
        • 相手を変えるのが当たり前！それが1on1だ！とか、、、
          • これらはすべて「囚われ」だったりする → 凝り固まったBelifだよそれ
• で、そんなときには自己探求して、暗黙的なBelifを探すこと！
  • とはいえBelifが悪者ってだけでもない、、、
• コーチは自己管理をしないといけない
  • 自分の内なる声を横に置くこと
    • 置けるようになること、これは自己探求のたまものだったりする
      • で、結果「相手に注意を向けられる」ということになる！
        • そうすると相手も「よく聞いてもらえた」ってなる
• 自己探求のためのリソース
  • スライド参照、いろんな本がある
• まとめ
  • 囚われに気づくこと、そしてその囚われをなんとかコントロールすること

向き合い方について

• 1on1はやるひとのあり方がおかしいと、相手に威圧的になっちゃう
• でも完璧な人間である必要はない、それぞれの個性を活かせばいい
  • NCRW(people are Naturally Creative, Resourceful and Whole) 人はもともと創造力と才知に溢れ、かけるところのない存在なのだ
    • 相手の問題もその解決策も「すでにそこにあるもの」と、考えるとして、じゃあどうやって問えばそれを相手は気付けるのだろうか。
    • 好奇心をもち可能性を信じることが重要
      • そのためにも、まずは自分を信じること、相手を信じている自分を信じているところからスタートしないといけない
      • で、好奇心もって直感と遊び心をもって関わっていく
    • コーチングしていると、相手もそうだけど自分も変わっていくもの。先に自分が信じることが大事！

場作り

• これができていないから、1on1が効果がでなくなる
• それを回避するために、、、
  • 導入セッションをする
    • 目的、話すこと、約束（スライド参照）
• 今、この瞬間から創る
  • 導入セッションとかしっかり準備していたとしても、そうじゃない雰囲気もある
    • そんなときには、その場をスタートとしてやってOK
  • そう思っていれば、導入セッションも大事だけど、カフェでも散歩でもいい
  • 1対1の人として遊び心をもって楽しく関係をつくっていきましょう

コーチングのスキル

• スキルはいっぱいあるんだけど、コーチングの専門用語を暗記するのではなく、専門用語になっているものは、大体相手にインパクトをあたえるものを言語したものになっている
• なので、用語とかよりは、そのインパクトに注目的すべき
• でもスキルの前にまず関係がだいじ
  • その基礎が傾聴
    • 意識の焦点はどこにあたっている？
• コーチングも練習が大事
  • 2人いて10分あれば練習ができる（練習方法はスライド参照）
  • 相手にあたえるインパクトがスキル
  • あとは遊び心
    • でもって練習するのだ大事
    • 普段の生活って大体決まりきっていて、その生活の中にはそこまで振れ幅みたいなのはない。でも人はちょっとサッカー観戦行ったり、ライブ見に行ったりすると普段とは違う振れ幅みたいなのに出会える。そういう振れ幅を重視しつつ遊び心で試してみるといい

エンジニアリングマネージャー育成におけるコーチング / 安西 剛

1on1は、現場のメンバーだけでなく、マネージャー育成にも有効です。ただ、現場のエンジニアとマネージャーだと、目的や業務などが違うため、違うアプローチを求められます。全体を俯瞰し、リーダーとは何か、マネージャーとは何か、自分の在り方など、多面的に考え行動を続ける必要があります。今回は、その基本的な考え方をお話します。リーダーやマネージャーとして活動している方々ご自身にも参考になるような内容にします。

メモ

• エンジニアリングマネジャーの話
  • EMのための話をする
  • 自分がチームリーダーになったとしたらどういう振る舞いをしたらいい？
• エンジニアリングマネージャーとして成長するために必要なことは？
  • 大体、会社って中間層が課題
    • 中間層=マネージャー
  • マネージャーになると、より「あり方」が大事になる
    • エンジニアの間は「やり方」
    • どうしてかといえば、あり方がチーム内に広まる、なので「あり方」をよくしていかないとってことになる
• オーセンティックであるか？

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] オーセンティック・リーダーシップ――ＥＩ：エモーショナル・インテリジェンス・シリーズ

• このオーセンティックはかなり重要な概念（欧米では良いリーダーにはこれが必要となっている）
  • 「自分らしさ」を貫いていること＝オーセンティック
    • ステレオタイプのグイグイ引っ張っていくようなリーダーシップはもう多様性についていけなくて、あまり成果が上がっていないのが実情
      • つまり、マネージャーだから、リーダーだからとかってことでリーダーシップを発揮するということは考える必要がもうないってこと
• だって、リーダーらしく振る舞っているけど、それって無理してない？
  • その無理、バレバレだよ、、、
  • 無理して嘘ついて分かった振りをして、それが嘘だってバレたときの信用の落ち込み度合いはとんでもないものになる、、、
• オーセンティックであるための3つのポイント
  • セルフアウェアネス
    • 自己認識を高める
      • 自分とも向き合う（成果や結果だけでなく自分が成長していますか？ってことを考える）
      • フィードバックを受け入れる

セルフ・アウェアネス (ハーバード・ビジネス・レビュー [EIシリーズ])

• セルフコンパッション
  • 弱さを認める
    • 弱い自分を認められている？
    • 弱点がわかれば、そこを補う対策をとることも可能
  • 弱さや恥を他人に話せているか？さらけ出せている？
    • 自分の弱点を部下に見せれている？
      • これができれば、みんな助けてくれるかもしれない
  • 結果、ありのままでいいんだよってこと
    • 強いリーダーシップがありのままならそれでいいし、弱ければ弱い自分を見せていこう
• まとめ
  • オーセンティックであることで
    • 学び続けられる
    • 覚悟を持っていられる
      • 正解はない、自分にとってのオーセンティックを継続すべき

で、今回の話を聞いての個人的な感想

• コーチングや1on1ってもっと仕事にフォーカスするものかと思っていたらそういうものではなく、より全般的にその人に対する興味とか、相手を1人の人間として見るという部分にフォーカスする行為だった。なので、必ずしもコーチングや1on1だけで職場で起きている全ての問題が解決されるわけではないということは、今まで自分が思っていたコーチング観とは違っていてそれを知れて良かったと感じた。コーチングや1on1が銀の弾丸と思っていたので、、、
• で、そこからさらに相手を1人の人間としてどう見るかというときに、コーチする側の「あり方」が大事だということを学べた。個人的な理解としては、まずスタートが人間として相手に興味をもつことであり、そこで作られた人間的な関係性の延長線上に職場での関係性（仕事）があって、日々のコミュニケーションの中で仕事についての問題も話されていき、そこで問題が明確になって情報を共有して一緒に解決策を考えた結果、仕事上の問題がクリアされることもある、そんな感じなんだなと思いました。
• とはいえ、人間的な関係性の構築がなあなあな関係になっては本末転倒だなとも感じました。その辺りのさじ加減がとても難しいんだろうな、、、